Darbo kodekso pakeitimai 2012

Pažymėtina, jog 2012 m. buvo įgyvendinta daug svarbių Lietuvos Respublikos darbo kodekso pakeitimų, todėl šiame įraše svarbiausieji iš jų bus trumpai apžvelgti.

2012 m. lapkričio 6 d. buvo priimtas Lietuvos Respublikos darbo kodekso 2, 47, 96, 101, 108, 129, 136, 138, 147, 177, 183 straipsnių pakeitimo ir papildymo ir 116 straipsnio pripažinimo netekusiu galios įstatymas.

Diskriminacijos įtvirtinimas

Minėtu įstatymu buvo pakeistas darbo kodekso 96 straipsnis, kurio aktualioje redakcijoje nurodoma, kad draudžiama atsisakyti priimti į darbą dėl tikėjimo, religijos ar įsitikinimų išskyrus atvejus dėl asmens išpažintos religijos, tikėjimo ar įsitikinimų, kai darbuotoją į darbą priima religinė bendruomenė, bendrija ar centras ir reikalavimas darbuotojui dėl religijos, tikėjimo ar įsitikinimų, atsižvelgiant į religinės bendruomenės, bendrijos ar centro etosą, yra įprastas, teisėtas ir pateisinamas.

Toks reglamentavimas iš esmės suteikia galimybes diskriminuoti kandidatus į darbo vietą, kadangi žodis įsitikinimai gali būti interpretuojamas ir kaip pasaulėžiūra (tai yra požiūris į šeimą seksualinius santykius, rasę ir pan.) ir kaip politiniai įsitikinimai. Europos žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių apsaugos konvencijos 9 straipsnio 2 dalis numato, kad laisvė skelbti savo religiją ar tikėjimą gali būti tik tiek apribojama, kiek yra nustatęs įstatymas ir kiek būtinai reikia demokratinėje visuomenėje visuomenės saugumui, viešajai tvarkai, sveikatai ir moralei ar kitų asmenų teisėms ir laisvėms apsaugoti. Šiuo atveju, saugoma kitų asmenų teisė į tikėjimą, todėl pagal Konvenciją leidžiama pozityvioji diskriminacija.

The Court generally allows the national authorities a wide margin of appreciation when it comes to striking a balance between competing Convention rights (see, for example, Evans v. the United Kingdom [GC], no. 6339/05, § 77, ECHR 2007‑I).

According to its settled case-law, the Court leaves to the States party to the Convention a certain margin of appreciation in deciding whether and to what extent an interference is necessary. This margin of appreciation goes hand in hand with European supervision embracing both the law and the decisions applying it. The Court’s task is to determine whether the measures taken at national level were justified in principle and proportionate (see Leyla Şahin, cited above, § 110; Bayatyan, cited above, §§ 121-122; Manoussakis, cited above, § 44).

More relevantly, in cases involving restrictions placed by employers on an employee’s ability to observe religious practice, the Commission held in several decisions that the possibility of resigning from the job and changing employment meant that there was no interference with the employee’s religious freedom (see, for example, Konttinen v. Finland, Commission’s decision of 3 December 1996, Decisions and Reports 87-A, p. 68; Stedmanv. the United Kingdom, Commission’s decision of 9 April 1997; compare Kosteski v. “the former Yugoslav Republic of Macedonia”, no. 55170/00, § 39, 13 April 2006). However, the Court has not applied a similar approach in respect of employment sanctions imposed on individuals as a result of the exercise by them of other rights protected by the Convention, for example the right to respect for private life under Article 8.

The Court accepts that Mr McFarlane’s objection was directly motivated by his orthodox Christian beliefs about marriage and sexual relationships, and holds that his refusal to undertake to counsel homosexual couples constituted a manifestation of his religion and belief. The State’s positive obligation under Article 9 required it to secure his rights under Article 9.

However, for the Court the most important factor to be taken into account is that the employer’s action was intended to secure the implementation of its policy of providing a service without discrimination. The State authorities therefore benefitted from a wide margin of appreciation in deciding where to strike the balance between Mr McFarlane’s right to manifest his religious belief and the employer’s interest in securing the rights of others. In all the circumstances, the Court does not consider that this margin of appreciation was exceeded in the present case.

In conclusion, the Court does not consider that the refusal by the domestic courts to uphold Mr McFarlane’s complaints gave rise to a violation of Article 9, taken alone or in conjunction with Article 14 (In the case of Eweida and Others v. the United Kingdom).

Iš Europos Žmogaus Teisių Teismo praktikos matome, kad teisė į laisvą religijos išpažinimą yra silpniau saugoma nei kitos žmogaus teisės ir jų apribojimas pateisinamas, kai reikia ginti kitų asmenų ar jų grupių teises. Vis dėlto dabartinė Darbo kodekso formuluotė gali būti aiškinama plečiamai ir todėl asmuo gali būti nepriimamas į darbą religinėse bendruomenėse dėl savo pasaulėžiūros bendrąja prasme, o ne vien dėl religijos.

Patarnavimo sutartis

Patarnavimo sutartis nelaikoma darbo sutartimi – nuo šiol patarnavimo sutartis priskiriama civilinei paslaugų teikimo sutarčiai. Toks pakeitimas gali būti paaiškinamas dėl to, jog patarnavimo sutartis paprastai sudaro fiziniai asmenys, kurie nesiekia sukurti subordinacinių ryšių ir, kurie gauna paslaugas savo asmeniniams poreikiams tenkinti. Tai sumažina tokių paslaugų gavėjo administracinę naštą (dokumentų tvarkymas įdarbinant, mokesčių mokėjimas).

Patarnavimo sutartys, sudarytos iki 2012 m. gruodžio 1 d., tęsiasi ir joms taikomos atitinkamų darbo sutarčių (neterminuotų ar terminuotų) nuostatos.

Piniginės kompensacijos už nepanaudotas atostogas

Lankstesnis piniginių kompensacijų už nepanaudotas atostogas reglamentavimas. Iki šiol galiojančios Darbo kodekso normos reglamentavo, kad jeigu darbuotojui kasmetinės atostogos nebuvo suteiktos daugiau kaip už vienerius darbo metus, kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas. Šiuo metu darbo kodekso 177 straipsnyje įtvirtinta, jog piniginė kompensacija už visas nepanaudotas atostogas, bet ne daugiau kaip už trejų darbo metų nepanaudotas kasmetines atostogas, jei darbuotojas faktiškai galėjo jomis pasinaudoti ir kolektyvinėje sutartyje nenustatyta kitaip. Tai reiškia, kad kompensacija mokama tik už trejų metų nepanaudotas atostogas, tačiau kitokia mokėjimo tvarka gali būti nustatoma kolektyvinėje sutartyje (t.y. darbuotojų ir darbdavių atstovai gali laisvai susitarti). Be to, įtvirtinamas ilgesnio nei trejų metų kompensacijos išmokėjimas tuo atveju, kai darbuotojas neturėjo faktinės galimybės panaudoti atostogas.

Vis dėl to, darbuotojai iki 2012 m. gruodžio 1 d. turintys nepanaudotų kasmetinių atostogų daugiau kaip už trejus darbo metus, turi teisę jas išnaudoti iki 2015 m. gruodžio 1 d. Nutraukiant darbo sutartį iki 2015 m. gruodžio 1 d., piniginė kompensacija išmokama už visas nepanaudotas kasmetines atostogas.

Bedarbio apibrėžimas

2012 m. birželio 29 d. priimtu Lietuvos Respublikos darbo kodekso 91 straipsnio pakeitimo įstatymu buvo pakeistas bedarbio apibrėžimas. Bedarbio apibrėžimas praplėstas bedarbiais laikant ne tik likviduojamos individualios įmonės savininką, įsiregistravusį darbo biržoje, bet ir mažosios bendrijos, tikrosios ūkinės bendrijos ar komanditinės ūkinės bendrijos statusą turinčių individualių įmonių savininkai, mažųjų bendrijų nariai, tikrųjų ūkinių bendrijų ar komanditinių ūkinių bendrijų tikrieji nariai. Atkreiptinas dėmesys, kad bedarbiais yra laikomi tik įsiregistravę darbo biržoje asmenys.

Esminiai individualių darbo ginčų nagrinėjimo tvarkos pakeitimai

Pažymėtina, kad darbo ginčų komisija tampa privalomu ikiteisminiu darbo ginčų nagrinėjimo organu.

	Teismas	Darbo ginčų komisija
Kompetencija (nagrinėja)	1) apskųsti darbo ginčų komisijos sprendimai 2)dėl darbuotojo nušalinimo nuo darbo darbdavio iniciatyva; 3) dėl darbuotojo nušalinimo nuo darbo pareigūnų ar organų, kuriems įstatymai suteikia nušalinimo nuo darbo teisę, iniciatyva; 4) dėl darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo; 5) kitais įstatymų nustatytais atvejais.	Kiti ginčai, kurie nepatenka į teismų kompetenciją (pavyzdžiui dėl darbo užmokesčio)

Darbo ginčų komisija veikia nuolat prie Valstybinės darbo inspekcijos teritorinių skyrių. Darbo ginčų komisija sudaroma iš trijų narių – darbo ginčų komisijos pirmininko bei darbuotojų ir darbdavių atstovų, skiriamų iš Valstybinės darbo inspekcijos teritorinių skyrių veiklos teritorijoje veikiančių profesinių sąjungų ir darbdavių organizacijų valdymo organų sprendimu. Darbuotojų ir darbdavių atstovų sąrašus sudaro Trišalės tarybos sekretoriatas. Darbo ginčų komisijos narius tvirtina ir keičia Lietuvos Respublikos vyriausiasis valstybinis darbo inspektorius. Darbo ginčų komisijos narių dalyvavimas darbo ginčų komisijos posėdyje yra privalomas. Jeigu darbo ginčų komisijos narys (nariai) neatvyksta į posėdį, darbo ginčų komisijos pirmininkas sprendžia, ar atidėti posėdį, ar nagrinėti prašymą iš esmės savo nuožiūra. Darbo ginčų komisijos pirmininkas yra Lietuvos Respublikos vyriausiojo valstybinio darbo inspektoriaus skiriamas Valstybinės darbo inspekcijos valstybės tarnautojas, turintis aukštąjį universitetinį teisinį išsilavinimą.

Informacija apie darbo ginčų komisijas ir jų nagrinėjamus ginčus galite rasti čia: http://www.vdi.lt/kontaktai/DGK/dgk.aspx.

Prašymo nagrinėti ginčą padavimo tvarka:

Darbuotojas ar darbdavys rašytinį prašymą nagrinėti individualų darbo ginčą (toliau – prašymas) darbo ginčų komisijai gali pateikti per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar turėjo sužinoti, kad pažeistos jo teisės. Praleistas prašymo pateikimo terminas gali būti atnaujintas darbo ginčų komisijos sprendimu, jeigu prašyme nurodytas termino praleidimo priežastis darbo ginčų komisija pripažįsta svarbiomis.

Prašyme turi būti nurodoma:

1) ieškovo, atsakovo vardai, pavardės ir adresai, o tais atvejais, kai dalyvauja juridinis asmuo, – jo pavadinimas, buveinės adresas ir kodas;

2) Prašyme nurodomos aplinkybės, pagrindai ir įrodymai, kuriais ieškovas grindžia savo reikalavimus;

3) pateikiamas suformuluotas reikalavimas;

4) pridedamų dokumentų sąrašas.

Prašymas paduodamas darbo ginčų komisijai prie Valstybinės darbo inspekcijos teritorinio skyriaus, kurio teritorijoje yra darbuotojo darbovietė.

Procesas vyksta panašiai kaip ir civilinės bylos atveju, tačiau supaprastintai:

Darbo ginčų komisijos pirmininkas ne vėliau kaip per septynias darbo dienas nuo prašymo gavimo dienos nustato posėdžio laiką ir terminą (ne trumpesnį kaip 5 darbo dienos), per kurį atsakovas turi pranešti darbo ginčų komisijai, ar jis pripažįsta ieškovo reikalavimus, ar jų nepripažįsta, ir pateikti įrodymus.

Darbo ginčų komisija privalo išnagrinėti prašymą ne vėliau kaip per mėnesį nuo prašymo gavimo dienos. Darbo ginčų komisijos pirmininko motyvuotu sprendimu prašymo nagrinėjimo terminas gali būti pratęstas, bet ne ilgiau kaip vienam mėnesiui.

Jeigu ginčo šalys nesutinka su darbo ginčų komisijos sprendimu, jos per mėnesį nuo darbo ginčų komisijos sprendimo priėmimo dienos gali pareikšti ieškinį apylinkės teisme, vadovaudamosi Civilinio proceso kodekso nuostatomis.

Darbo ginčo iniciavimo seka:

Pažeidimo faktas sužinojimas à Pareiškimo darbo ginčų komisijai pagal savo darbovietę pateikimas per 3 mėnesius nuo pažeidimo fakto paaiškėjimo à (pasirengimas nagrinėjimui) per 7 darbo dienas nustatomas posėdžio laikas ir nustatomas terminas atsakovui (ne trumpesnis kaip 5 darbo dienos) pareikšti ar jis sutinka su pareiškimu ir pridėti atitinkamus įrodymus à paskirto posėdžio pradžia 1) paaiškinama ginčo esmė 2) siūloma taikos sutartis 3) skelbiamas nagrinėjimas iš esmės 4) papildomų įrodymų teikimas, kurie negalėjo būti pateikti anksčiau 5) išklausomi šalių ir liudytojų paaiškinimai, susipažįstam su įrodymais ir dokumentais 6) įvertinama ginčo medžiaga 7) baigiamosios klabos à sprendimo priėmimas posėdžio dieną (narys nesutinkantis su nuomone išdėsto atskirąją nuomonę) à spendimo kopijos įteikimas šalims per tris darbo dienas nuo jo priėmimo dienos à per 30 dienų nuo sprendimo priėmimo dienos skundas teismingam apylinkės teismui.

Naujos ikiteisminio ginčų nagrinėjimo institucijos vertinimas:

Kai kurių darbo ginčų komisijos vertintinos teigiamai, kadangi darbo ginčų nagrinėjimo procesas tapo paprastesnis (mažiau parengiamųjų dokumentų, posėdžio eiga mažiau formalizuota), spartesnis (iki 1 mėn.), sumažino apylinkės teismų darbo krūvį, be to padidino socialinio teisingumo jausmą tarp ginčo šalių (dalyvauja tiek darbdavio tiek darbuotojo atstovas). Atkreiptinas dėmesys ir į tai, kad pačiam pareiškimui, kuris teikiamas darbo ginčų komisijai nustatyti supaprastinti reikalavimai.